Gilt die Richtlinie auch für Unternehmen außerhalb der EU?+
Die Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, die sie über ihr nationales Recht auf Arbeitgeber mit Beschäftigten in diesem Land anwenden — unabhängig vom Sitz des Unternehmens. Ihre genauen Pflichten hängen davon ab, wo Ihre Beschäftigten tätig sind und wie das jeweilige Land die Richtlinie umgesetzt hat.
Was passiert bei Nichteinhaltung?+
Die Sanktionen werden von den einzelnen Mitgliedstaaten in ihrem Umsetzungsgesetz festgelegt und können Bußgelder umfassen. Beschäftigte können zudem vor nationalen Gerichten klagen. Prüfen Sie Ihr nationales Recht für das genaue Sanktionsregime.
Was gilt als „Lohnlücke" nach der Richtlinie?+
Die Richtlinie befasst sich mit der Lücke zwischen dem Durchschnittsentgelt männlicher und weiblicher Beschäftigter, die „gleichwertige Arbeit" leisten — also gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten.
Können wir SincHR für die eigentliche behördliche Einreichung nutzen?+
SincHR erstellt Berichte in den Datenformaten, die von den zuständigen Behörden der Mitgliedstaaten gefordert werden. Die Einreichung nehmen Sie anschließend direkt bei der zuständigen nationalen Stelle vor.
Wir haben weniger als 100 Mitarbeitende — müssen wir etwas tun?+
Auf EU-Basisebene gilt die formale Berichtspflicht nach Artikel 9 nur für Arbeitgeber mit 100+ Beschäftigten. Die Auskunftsrechte nach Artikel 5 und 7 gelten breiter, sobald das Umsetzungsgesetz Ihres Landes in Kraft ist — prüfen Sie Ihr nationales Recht für den genauen Anwendungsbereich.
Ab wann gelten die Berichtspflichten?+
Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich; Arbeitgeber mit 150–249 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre; Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre. Nationale Gesetze können frühere Termine oder niedrigere Schwellen vorsehen.
Was genau muss berichtet werden?+
Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle als Mittel- und Medianwert, das Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, der Anteil der Frauen und Männer, die solche Bestandteile erhalten, sowie das Gefälle nach Beschäftigtengruppen und getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen. Ein Teil des Berichts wird den Beschäftigten und ihren Vertretern mitgeteilt, und die Geschäftsleitung muss seine Richtigkeit bestätigen.
Was ist eine gemeinsame Entgeltbewertung und wann wird sie ausgelöst?+
Zeigt ein Bericht in einer Beschäftigtengruppe ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen: die Ursachen prüfen sowie Abhilfemaßnahmen vereinbaren und umsetzen.
Was können Beschäftigte nach Artikel 7 verlangen?+
Jede beschäftigte Person kann schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Entgelthöhen der Gruppe verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Der Arbeitgeber muss innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens nach zwei Monaten, antworten und die Beschäftigten jährlich an dieses Recht erinnern.
Ändert die Richtlinie unsere Personalbeschaffung?+
Ja. Bewerbende haben das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren — etwa in der Stellenausschreibung —, und Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach dem aktuellen oder früheren Entgelt fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
Dürfen wir Beschäftigte weiterhin zur Verschwiegenheit über ihr Entgelt verpflichten?+
Nein. Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit offenzulegen; entsprechende Vertragsklauseln sind unwirksam. Arbeitgeber können verlangen, dass über ein Artikel-7-Ersuchen erhaltene Informationen nur zu diesem Zweck verwendet werden.
Wer muss bei einer Klage wegen Entgeltdiskriminierung was beweisen?+
Legt eine beschäftigte Person Tatsachen dar, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag. Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, trägt er die Beweislast in jedem Fall. Belege dafür, wie Entgeltentscheidungen zustande kamen, gehören daher zur Compliance.
Zählen Teilzeit-, befristet Beschäftigte und Leiharbeitskräfte zu den Schwellenwerten?+
Die Richtlinie gilt für alle Beschäftigten mit einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis im Sinne des nationalen Rechts, einschließlich Teilzeit- und befristet Beschäftigter. Die Beschäftigtenzahl wird in der Regel je Arbeitgeber (Rechtsträger) ermittelt; wie gezählt wird — und ob Leiharbeitskräfte beim Entleiher mitzählen — regelt das Umsetzungsgesetz. Prüfen Sie die nationalen Vorgaben.
Was zählt als „Entgelt“?+
Der Begriff ist weit: das übliche Grundentgelt zuzüglich aller sonstigen Vergütungen in Geld oder Sachleistungen, die unmittelbar oder mittelbar gewährt werden — Boni, Überstunden, Zulagen, Sachbezüge, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und Ähnliches. Deshalb muss die Analyse des Entgeltgefälles die variablen Bestandteile einbeziehen, nicht nur das Grundgehalt.