Checklist gratuita

Direttiva UE sulla trasparenza retributiva:
la checklist di preparazione.

21 cose da avere pronte prima della scadenza del primo report. Spuntale qui, stampale o portale alla prossima riunione di direzione. Scritta per i team HR con 100–1.000 dipendenti in uno o più paesi UE.

Vai alla checklist ↓ Cosa richiede la direttiva

0 su 21 fatti — le tue spunte restano salvate in questo browser.

1 · Ambito e dati
Sapere quali entità rientrano, da quando, e se i dati per il report esistono davvero.
  • 01Confermare quali entità giuridiche impiegano 100 o più lavoratori in ciascuno Stato membro e quale prima scadenza di report si applica a ciascuna (7 giugno 2027 da 150 in su, 7 giugno 2031 per 100–149).
  • 02Individuare la legge di recepimento in ogni paese in cui avete dipendenti, e ogni regola nazionale più severa: date anticipate, soglie più basse, contenuti aggiuntivi del report.
  • 03Assicurarsi che ogni scheda lavoratore contenga sesso, categoria di lavoro, retribuzione base, componenti variabili, ore o FTE e data di assunzione — in un solo sistema, non sparsi in fogli di calcolo.
  • 04Definire le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
  • 05Nominare i responsabili: un referente HR, il legale, la finanza per i dati retributivi e i rappresentanti dei lavoratori che vedranno il report.
2 · Strutture retributive e assunzioni
Gli obblighi che valgono per ogni datore di lavoro, di qualsiasi dimensione.
  • 06Documentare le fasce retributive di ogni categoria e i criteri usati per fissare la retribuzione e la sua progressione — i lavoratori hanno diritto ad accedervi.
  • 07Verificare che titoli delle posizioni e annunci siano neutri rispetto al genere.
  • 08Indicare la retribuzione iniziale o la fascia negli annunci, e rimuovere ogni domanda sulla retribuzione precedente da moduli e guide ai colloqui.
  • 09Eliminare le clausole di riservatezza retributiva da contratti, regolamenti e policy.
3 · Analisi del divario
Fare i conti prima che li faccia qualcun altro.
  • 10Calcolare il divario retributivo di genere medio e mediano complessivo, per categoria di lavoratori e separatamente per le componenti variabili.
  • 11Segnalare ogni categoria con un divario pari o superiore al 5% e cercare una giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere.
  • 12Dove il divario non è giustificabile, pianificare e finanziare la correzione entro sei mesi — è ciò che evita una valutazione congiunta delle retribuzioni.
  • 13Conservare le carte di lavoro: l'estrazione dei dati, il metodo e le decisioni prese. In caso di ricorso, l'onere della prova è a vostro carico.
4 · Diritti dei dipendenti
Le richieste ex articolo 7 possono arrivare dal primo giorno della legge nazionale.
  • 14Predisporre un canale e un modello di risposta per le richieste di informazioni retributive, e monitorare la scadenza di due mesi per ciascuna.
  • 15Preparare la comunicazione annuale che ricorda ai lavoratori il diritto di chiedere informazioni retributive.
  • 16Istruire i manager su cosa possono e non possono dire sulla retribuzione, e a chi inoltrare le domande.
  • 17Rendere i criteri di retribuzione e progressione facilmente accessibili ai lavoratori.
5 · Rendicontazione
Il report in sé è l'ultimo passo, non il primo.
  • 18Mappare i campi di rendicontazione della direttiva sui vostri dati, e individuare quale organismo nazionale riceve il report e in quale formato.
  • 19Concordare come il report viene condiviso con i rappresentanti dei lavoratori, e chi nella direzione ne conferma l'accuratezza.
  • 20Segnare le scadenze — 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con 150 o più lavoratori, 7 giugno 2031 per 100–149 — o le date nazionali se anticipate.
  • 21Provare l'intero ciclo una volta con i dati dell'anno scorso prima del primo report reale.

Questa checklist riassume la direttiva (UE) 2023/970 come adottata. Gli Stati membri la recepiscono nel diritto nazionale e possono aggiungere o inasprire obblighi; è un'informazione generale, non una consulenza legale. Verificate le regole di ogni paese in cui avete dipendenti.

Dalla checklist al report

I punti da 10 a 13
richiedono un pomeriggio in SincHR.

Importa i dati del personale, definisci le categorie e leggi il divario medio e mediano per categoria — con le carte di lavoro conservate per te.

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