¿Se aplica la Directiva a empresas fuera de la UE?+
La Directiva vincula a los Estados miembros de la UE, que la aplican a través de su legislación nacional a los empleadores con empleados en ese país — con independencia de dónde tenga su sede la empresa. Tus obligaciones exactas dependen de dónde estén tus empleados y de cómo haya transpuesto la Directiva cada país.
¿Qué pasa si no cumplimos?+
Las sanciones las fija cada Estado miembro en su legislación de transposición y pueden incluir multas. Los empleados también pueden presentar reclamaciones ante los tribunales nacionales. Consulta tu legislación nacional para conocer el régimen sancionador exacto.
¿Qué se considera «brecha salarial» según la Directiva?+
La Directiva se centra en la brecha entre la retribución media de trabajadores y trabajadoras que realizan un «trabajo de igual valor» — es decir, tareas iguales o comparables.
¿Podemos usar SincHR para la presentación regulatoria en sí?+
SincHR genera informes en los formatos de datos exigidos por las autoridades del Estado miembro correspondiente. Después, tú presentas directamente ante la autoridad nacional competente.
Tenemos menos de 100 empleados — ¿tenemos que hacer algo?+
En la base de la UE, la obligación formal de comunicación del artículo 9 solo se aplica a empleadores con 100+ empleados. Los derechos de información salarial de los artículos 5 y 7 se aplican más ampliamente, en cuanto entre en vigor la ley de transposición de tu país — consulta tu legislación nacional para conocer el alcance exacto.
¿Cuándo empiezan las obligaciones de información?+
Los Estados miembros deben transponer la Directiva antes del 7 de junio de 2026. Los empleadores con 250 o más trabajadores informan por primera vez antes del 7 de junio de 2027 y después cada año; los de 150–249 trabajadores antes del 7 de junio de 2027 y después cada tres años; los de 100–149 trabajadores por primera vez antes del 7 de junio de 2031 y después cada tres años. Las leyes nacionales pueden fijar fechas anteriores o umbrales más bajos.
¿Qué hay que informar exactamente?+
La brecha salarial de género en media y mediana, la brecha en los componentes complementarios o variables, la proporción de mujeres y hombres que reciben esos componentes, y la brecha desglosada por categorías de trabajadores y entre salario base y componentes variables. Parte del informe se comparte con los trabajadores y sus representantes, y la dirección debe confirmar su exactitud.
¿Qué es una evaluación retributiva conjunta y cuándo se activa?+
Si un informe muestra una brecha salarial de al menos el 5 % en alguna categoría de trabajadores que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género y no se corrija en seis meses, el empleador debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores: examinar las causas y acordar y aplicar medidas correctoras.
¿Qué pueden solicitar los empleados en virtud del artículo 7?+
Cualquier trabajador puede solicitar por escrito su propio nivel retributivo y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría de trabajadores que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El empleador debe responder en un plazo razonable y como máximo en dos meses, y recordar cada año a los trabajadores este derecho.
¿Cambia la Directiva la forma de contratar?+
Sí. Los candidatos tienen derecho a conocer el salario inicial o su rango antes de la entrevista — por ejemplo en la oferta de empleo — y los empleadores ya no pueden preguntar por el salario actual o anterior. Las ofertas y los títulos de los puestos deben ser neutros en cuanto al género.
¿Podemos seguir pidiendo a los empleados que mantengan su salario confidencial?+
No. No se puede impedir que los trabajadores revelen su salario para hacer valer la igualdad retributiva, y las cláusulas contractuales que lo intenten no son exigibles. El empleador puede pedir que la información obtenida mediante una solicitud del artículo 7 se use solo con ese fin.
¿Quién tiene que probar qué en una reclamación por discriminación salarial?+
Cuando un trabajador acredita hechos que permiten presumir una discriminación, corresponde al empleador probar que no la hubo. Si el empleador no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, la carga de la prueba recae en él en todo caso. Conservar evidencias de cómo se tomaron las decisiones salariales forma parte, por tanto, del cumplimiento.
¿Cuentan los trabajadores a tiempo parcial, temporales y de ETT para los umbrales?+
La Directiva se aplica a todos los trabajadores con contrato o relación laboral según el derecho nacional, incluidos los de tiempo parcial y temporales. La plantilla se evalúa en general por empleador (entidad jurídica), pero cómo se cuentan los trabajadores — y si los de ETT cuentan para la empresa usuaria — lo fija la ley de transposición: consulta las normas nacionales.
¿Qué se considera «retribución»?+
El concepto es amplio: el salario base ordinario más cualquier otra retribución en dinero o en especie percibida directa o indirectamente — bonus, horas extra, complementos, retribución en especie, aportaciones a planes de pensiones de empleo y similares. Por eso el análisis de la brecha debe cubrir los componentes variables, no solo el salario base.