La directive s'applique-t-elle aux entreprises hors UE ?+
La directive engage les États membres de l'UE, qui l'appliquent via leur droit national aux employeurs ayant des salariés dans le pays — quel que soit le siège de l'entreprise. Vos obligations exactes dépendent du lieu où se trouvent vos salariés et de la transposition faite par chaque pays.
Que se passe-t-il en cas de non-conformité ?+
Les sanctions sont fixées par chaque État membre dans sa législation de transposition et peuvent inclure des amendes. Les salariés peuvent aussi engager des actions devant les juridictions nationales. Consultez votre droit national pour le régime de sanctions exact.
Qu'entend-on par « écart salarial » au sens de la directive ?+
La directive porte sur l'écart entre la rémunération moyenne des travailleurs et travailleuses effectuant un « travail de valeur égale » — c'est-à-dire un travail identique ou comparable.
Pouvons-nous utiliser SincHR pour la déclaration réglementaire elle-même ?+
SincHR génère des rapports dans les formats de données exigés par les autorités des États membres concernés. Vous effectuez ensuite la transmission directement auprès de l'autorité nationale compétente.
Nous avons moins de 100 collaborateurs — devons-nous agir ?+
Au niveau de référence de l'UE, l'obligation formelle de déclaration au titre de l'article 9 ne s'applique qu'aux employeurs de 100 salariés et plus. Les droits à l'information salariale des articles 5 et 7 s'appliquent plus largement, dès l'entrée en vigueur de la loi de transposition de votre pays — vérifiez votre droit national pour en connaître la portée exacte.
Quand les obligations de reporting commencent-elles ?+
Les États membres doivent transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026. Les employeurs de 250 travailleurs ou plus publient un premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année ; ceux de 150 à 249 travailleurs au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans ; ceux de 100 à 149 travailleurs pour la première fois au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans. Les lois nationales peuvent fixer des dates plus proches ou des seuils plus bas.
Que faut-il déclarer exactement ?+
L'écart de rémunération femmes-hommes en moyenne et en médiane, l'écart sur les composantes complémentaires ou variables, la proportion de femmes et d'hommes percevant ces composantes, et l'écart ventilé par catégorie de travailleurs et entre salaire de base et composantes variables. Une partie du rapport est communiquée aux travailleurs et à leurs représentants, et la direction de l'employeur doit en confirmer l'exactitude.
Qu'est-ce qu'une évaluation conjointe des rémunérations et quand est-elle déclenchée ?+
Si un rapport fait apparaître un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, non justifié par des critères objectifs et non sexistes et non corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs : en examiner les causes, puis convenir et mettre en œuvre des mesures correctives.
Que peuvent demander les salariés au titre de l'article 7 ?+
Tout travailleur peut demander par écrit son niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, de la catégorie de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable et au plus tard sous deux mois, et rappeler ce droit aux travailleurs chaque année.
La directive change-t-elle notre façon de recruter ?+
Oui. Les candidats ont le droit de connaître la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien — par exemple dans l'offre d'emploi — et les employeurs ne peuvent plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Les offres d'emploi et les intitulés de poste doivent être neutres du point de vue du genre.
Pouvons-nous encore demander aux salariés de garder leur rémunération confidentielle ?+
Non. Les travailleurs ne peuvent être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de faire respecter l'égalité salariale, et les clauses contractuelles allant dans ce sens sont inopposables. L'employeur peut demander que les informations obtenues via une demande au titre de l'article 7 ne soient utilisées qu'à cette fin.
Qui doit prouver quoi en cas de réclamation pour discrimination salariale ?+
Dès qu'un travailleur établit des faits laissant présumer une discrimination, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y en a pas eu. Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve lui incombe dans tous les cas. Conserver la trace de la manière dont les décisions de rémunération ont été prises fait donc partie de la conformité.
Les temps partiels, CDD et intérimaires comptent-ils dans les seuils ?+
La directive s'applique à tous les travailleurs liés par un contrat ou une relation de travail au sens du droit national, y compris à temps partiel et en CDD. L'effectif s'apprécie en principe par employeur (entité juridique), mais le mode de décompte — et la prise en compte des intérimaires par l'entreprise utilisatrice — relève de la loi de transposition : vérifiez les règles nationales.
Qu'entend-on par « rémunération » ?+
La notion est large : le salaire de base ordinaire plus tout autre avantage, en espèces ou en nature, perçu directement ou indirectement — primes, heures supplémentaires, indemnités, avantages en nature, cotisations de retraite professionnelle, etc. C'est pourquoi l'analyse des écarts doit couvrir les composantes variables, et pas seulement le salaire de base.