Checklist gratuite

Directive UE sur la transparence des rémunérations :
la checklist de préparation.

21 points à avoir en place avant votre premier rapport. Cochez-les ici, imprimez la liste ou apportez-la à votre prochaine réunion de direction. Écrite pour les équipes RH de 100 à 1 000 salariés dans un ou plusieurs pays de l'UE.

Voir la checklist ↓ Ce que la directive exige

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1 · Périmètre et données
Savoir quelles entités sont concernées, à quelle date, et si les données existent seulement.
  • 01Confirmer quelles entités juridiques emploient 100 travailleurs ou plus dans chaque État membre, et quelle date de premier rapport s'applique à chacune (7 juin 2027 à partir de 150, 7 juin 2031 pour 100–149).
  • 02Identifier la loi de transposition dans chaque pays où vous employez, et toute règle nationale plus stricte : dates plus proches, seuils plus bas, contenu supplémentaire du rapport.
  • 03Vérifier que chaque fiche salarié contient le sexe, la catégorie de travail, le salaire de base, les composantes variables, les heures ou l'ETP et la date d'entrée — dans un seul système, pas dans plusieurs tableurs.
  • 04Définir les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur, avec des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
  • 05Désigner les responsables : un référent RH, le juridique, la finance pour les données de paie, et les représentants du personnel qui verront le rapport.
2 · Structures de rémunération et recrutement
Les obligations qui s'appliquent à tout employeur, quelle que soit sa taille.
  • 06Documenter les fourchettes de rémunération de chaque catégorie et les critères de fixation et de progression — les travailleurs ont le droit d'y accéder.
  • 07Vérifier que les intitulés de poste et les offres d'emploi sont neutres du point de vue du genre.
  • 08Indiquer la rémunération initiale ou sa fourchette dans les offres d'emploi, et supprimer toute question sur l'historique de rémunération des formulaires et guides d'entretien.
  • 09Supprimer les clauses de confidentialité salariale des contrats, livrets d'accueil et politiques internes.
3 · Analyse des écarts
Faire les calculs avant que quelqu'un d'autre ne les fasse.
  • 10Calculer l'écart de rémunération femmes-hommes moyen et médian, globalement, par catégorie de travailleurs et séparément pour les composantes variables.
  • 11Signaler chaque catégorie présentant un écart d'au moins 5 % et rechercher une justification objective et non sexiste.
  • 12Lorsqu'un écart ne peut être justifié, planifier et budgéter sa correction sous six mois — c'est ce qui évite une évaluation conjointe des rémunérations.
  • 13Conserver les documents de travail : l'extraction des données, la méthode et les décisions prises. En cas de réclamation, la charge de la preuve vous incombe.
4 · Droits des salariés
Les demandes au titre de l'article 7 peuvent arriver dès le premier jour de la loi nationale.
  • 14Mettre en place un canal et un modèle de réponse pour les demandes d'information sur la rémunération, et suivre le délai de deux mois pour chacune.
  • 15Préparer la communication annuelle rappelant aux travailleurs leur droit de demander des informations sur la rémunération.
  • 16Informer les managers de ce qu'ils peuvent ou non dire sur la rémunération, et vers qui orienter les questions.
  • 17Rendre les critères de rémunération et de progression facilement accessibles aux travailleurs.
5 · Reporting
Le rapport lui-même est la dernière étape, pas la première.
  • 18Faire correspondre les champs de reporting de la directive à vos données, et identifier l'organisme national destinataire du rapport et le format attendu.
  • 19Convenir de la manière dont le rapport est communiqué aux représentants du personnel, et de qui, dans la direction, en confirme l'exactitude.
  • 20Noter les échéances — 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 travailleurs ou plus, 7 juin 2031 pour 100–149 — ou les dates nationales si elles sont plus proches.
  • 21Répéter le cycle complet une fois avec les données de l'an dernier avant le premier rapport réel.

Cette checklist résume la directive (UE) 2023/970 telle qu'adoptée. Les États membres la transposent en droit national et peuvent ajouter ou renforcer des obligations ; il s'agit d'une information générale, pas d'un conseil juridique. Vérifiez les règles de chaque pays où vous employez.

De la checklist au rapport

Les points 10 à 13
prennent un après-midi dans SincHR.

Importez vos données RH, définissez les catégories et lisez votre écart moyen et médian par catégorie — avec les documents de travail conservés pour vous.

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